Ciclo della performance


Il Comune di Appignano del Tronto  con deliberazione della giunta comunale n.72 del 28.12.2010 ha approvato il "regolamento recante la disciplina della misurazione, della valutazione , della rendicontazione e della trasparenza della perfomance".

La misurazione e la valutazione della performance delle strutture organizzative e dei dipendenti del Comune di Appignano del Tronto  è finalizzata ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l'efficienza, l'integrità e la trasparenza dell'attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel Titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono:

a)     Il Sindaco;

b)     la Giunta;

c)      il Consiglio (con funzioni di pianificazione e di controllo);

d)     Il Nucleo di valutazione ;

e)     i responsabili di posizione organizzativa e le alte professionalità;

 Fasi del ciclo di gestione della perfomance

"1. Gli obiettivi sono proposti dai responsabili di posizione organizzativa e dalle alte    professionalità, sentiti gli assessori di riferimento, entro il 31 ottobre dell'anno precedente , e contengono l' articolazione delle fasi necessarie al loro raggiungimento.  Essi sono negoziati con il Direttore Generale o, in mancanza, con il Segretario. Il Direttore Generale o il Segretario li correda con uno o più indicatori ed un peso ponderale che saranno illustrati preventivamente ai titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità. Il Direttore Generale o il Segretario provvede, contemporaneamente, ad indicare i fattori di valutazione delle capacità manageriali e gli indicatori per la valutazione delle competenze professionali, completandoli con la assegnazione dei pesi. Il Direttore Generale o il Segretario sono assistiti dal Nucleo di valutazione. Gli obiettivi sono contenuti nel PDO e sono approvati dalla Giunta nell'ambito del PEG/PRO.

  1. La struttura del PEG/PRO è articolata in servizi, per i quali vengono individuati obiettivi gestionali (peso, descrizione e indicatori di risultato) e le risorse finanziarie e umane assegnate. I dirigenti e i titolari di posizione organizzativa autonoma sono responsabili di tutti gli obiettivi assegnati alle Aree/Servizi che dirigono. Il personale può essere collegato al proprio dirigente/PO agli obiettivi gestionali in gruppo o individualmente.
  2. Gli obiettivi gestionali di PEG si suddividono in :

a)     obiettivi di sviluppo - quando sono diretti ad attuare le azioni strategiche previste ;

b)     obiettivi strutturali- quando sono diretti a garantire o migliorare le performance relative ai servizi finali ( servizi all'utente finale) e intermedi (servizi di staff).

  1. Entro il 31 luglio il nucleo di valutazione coordina il monitoraggio dello stato di avanzamento degli obiettivi. In questa fase i responsabili di PO  oltre a rendicontare lo stato di avanzamento possono proporre  eventuali correttivi, connessi al mutato contesto organizzativo o strategico.
  2. Entro il 30 settembre dell'anno gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai responsabili di posizione organizzativa ed alle alte professionalità possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno, previa comunicazione da parte del Direttore Generale o del Segretario. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche

per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. Le modifiche al PDO sono approvate dalla Giunta.

  1. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili al responsabile di posizione organizzativa o alla alta professionalità, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il peso.

6.      A conclusione dell'anno di riferimento, entro il mese di febbraio, il nucleo di valutazione verifica il grado  di raggiungimento degli obiettivi e  garantisce la correttezza dell'intero processo, anche evidenziando alla Giunta Comunale eventuali anomalie. Parallelamente i dirigenti/APO effettueranno la valutazione della performance individuale dei dipendenti, predisponendo le schede di valutazione

7.      Il nucleo di valutazione, entro il mese di marzo, propone la valutazione della performance dei Dirigenti di Servizio/ PO sentiti gli assessori di riferimento e le presenta al Sindaco.

8.      Le PO , le Alte professionalità e i dipendenti avranno sette giorni di calendario dal giorno successivo al ricevimento della scheda di valutazione per proporre ricorso scritto e motivato

10. Le P.O., le Alte Professionalità,  devono  presentare il proprio ricorso al Sindaco e quest'ultimo, sentite le controdeduzioni del nucleo di valutazione, decide in modo definitivo in merito al contraddittorio.

Il dipendente deve proporre ricorso scritto e motivato al proprio Dirigente/Po  e per conoscenza al Segretario Comunale.Il Segretario Comunale o un Dirigente delegato, sentiti il dipendente ed il Dirigente/Po , decide in modo definitivo in merito al contraddittorio.

 

 

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